Estás apunto de descubrir cómo reclutar y retener al talento ideal por medio de un exitoso MATCH ORGANIZACIONAL

Para todos aquellos que estamos inmersos en el mundo de Recursos Humanos, lograr empatar los valores de nuestra organización con los valores de nuestros colaboradores a menudo es visto como la clave para atraer y retener colaboradores con compromiso.

Sabemos que este match persona-organización está positivamente relacionado con el desempeño del colaborador en su trabajo, su satisfacción laboral y el compromiso organizacional, por otro lado, representa una disminución en las intenciones de renuncia. Sin embargo, no siempre es posible alcanzar el emparejamiento de valores porque desconocemos que existen distintas personalidades dentro de nuestra organización y algunas no son tan favorables para nuestra cultura organizacional.

Es crítico para cualquier organización moderna identificar su cultura organizacional, desarrollar e implementar una estrategia de comunicación basada en su tipo de cultura para reclutar y retener al talento según el arquetipo de personalidad que mejor se adapte a dicha cultura.

En este artículo te ayudaremos a detectar qué tipo de cultura existe en tu organización y qué arquetipo de personalidad debes atraer, cómo fomentar el match entre la personalidad de un posible candidato o de tus colaboradores y la cultura de tu organización.

Basadas en el culto al orden, de ascendente a descendente. Ningún colaborador tiene mayor poder que el dueño, seguido por los directores, gerentes, jefes de área y en última instancia quienes no tienen colaboradores a su cargo.

Se refiere a una comunidad. Ser un grupo de personas unidos por un interés en común o por un objetivo en el trabajo.

habla de una organización con apertura a la ideas, a los cambios. Buscadores de novedad e innovación. Son organizaciones dinámicas en conocimiento y experimentación.

Organizaciones que fomentan la competencia entre sus colaboradores con base en incentivos y ponen un fuerte énfasis en las recompensas según objetivos.

Representa la tendencia a la sociabilidad, gregarismo, asertividad, actividad, con facilidad de palabra y directo. En el extremo opuesto encontramos la introversión que se refiere a personas que son tímidas, reservadas, calladas y cautelosas.

Los individuos altamente conscientes tienden a ser responsables, personas de confianza, organizados, perseverantes y dispuestos a lograr sus metas. Las personas bajas en la medida de conciencia tienen a ser poco minuciosos, irresponsables, descuidados, distraídos, desorganizados y poco confiables.

Individuos que piensa en otros y en defender a otros. Engloba los rasgos asociados a ser agradable, cortés, adaptable, cooperativo, entusiasta, cálido y tolerante. Las personas que se encuentran en el extremo contrario desempeñan un incumplimiento hostil pues son poco cooperativos, fríos, irritables, desagradables, antagonistas y con mal genio.

Personas con fascinación por la novedad, tienden a ser creativos, imaginativos, no conformes. inteligentes, de mente abierta, flexibles, curiosos y con sensibilidad artística; quienes tienen poca apertura se inclinan más hacia lo convencional, con resistencia al cambio, de mente cerrada y se sienten seguros en circunstancias familiares, sin salir de zona de confort.

Se refiere a quienes son muy emocionales, nerviosos e inseguros. Esta dimensión en ocasiones se denomina como estabilidad emocional, refleja a una persona con habilidad para manejar el estrés.

La información de la cultura en las organizaciones ayuda a candidatos y colaboradores actuales a aprender cuáles son los valores de la empresa y por ende, hasta dónde se extienden dichos valores en alineación con los suyos. Esta información permite saber si es posible alcanzar y lograr;el match entre su personalidad, los valores que refleja con los valores propios de la organización.&;

Múltiples investigaciones muestran que una correcta comunicación respecto a las características de la organización, tales como requisitos de trabajo, compensaciones, beneficios, oportunidades de desarrollo y tipo de cultura organizacional se relaciona directamente con la sensación de match que el candidato pueda tener respecto a la organización durante el proceso de reclutamiento, así como la satisfacción por pertenencia una vez que sean parte de la compañía. Las personas que conocen y saben cuál es su personalidad perciben un mejor match con organizaciones que comunican sus preferencias culturales, pues les resulta más sencillo identificar si la organización es empática y similar a sus valores personales.

Por lo tanto, las prácticas de comunicación organizacional que sirven para elevar el match persona-organización pueden producir mejores resultados con respecto a la atracción y retención del capital humano.;

Estudios relacionados al match persona-organización muestra que los aplicantes a empleos son atraídos a trabajar en organizaciones que sean similares a sus atributos y valores personales.

Según el modelo ASA de Schneider (1987,2008), una pieza clave determinante en la relación entre la persona y la organización es el match entre la personalidad individual y la personalidad de los miembros de la organización. Schneider considera al fundador de crucial influencia en la cultura de su organización y se asume que los atributos de esta son reflejo de la personalidad del fundador y que los miembros son encomendados a la misión, estrategia, estructura y cultura que el fundador ha establecido.

Una Propuesta Real de Trabajo consiste en proveer una imagen balanceada que represente tanto los aspectos positivos como negativos de la organización. La presentación de cierta oferta de trabajo manejada de forma realista ayuda a excluir naturalmente a quienes son incompatibles con las demandas de la cultura y el trabajo, orillando a los candidatos a tomar decisiones más informadas respecto a qué ofertas de trabajo aplicar o descartar.

La personalización de la información causa que los candidatos con deficiencia en el match disminuyan su atracción y nivel de aplicaciones. En general, este recurso indica que el tipo de información que los candidatos obtienen de las organizaciones son una pieza influyente y determinante sobre su atracción y match percibido. En vez de recibir cantidades inmensas de aplicaciones y CVs que no corresponden al 100% con las especificaciones de las vacantes, la información personalizada enfocada en y para optimizar el match provee a los candidatos de una Propuesta Real de Trabajo, para guiar a solicitantes con poca relación con la cultura a categorizarse por propia cuenta fuera del grupo de candidatos adecuados, lo que potencialmente mejora la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección.

La percepción del match persona-organización con la cultura del clan indican que esta cultura estaría positivamente relacionada con extrovertidos y personalidades de amabilidad, sintiéndose más atraídos hacia culturas orientadas al equipo.

Según diversos estudios e hipótesis, estos son los match ideales entre culturas y personalidades.

La relación entre conciencia y sus preferencias por la jerarquía y culturas orientadas al detalle nos dice que las personas conscientes responden favorablemente a la estructura y precisión de una cultura jerárquica. Los candidatos más abiertos encuentran a la rutina y estructura de la jerarquía como incompatible con su deseo de creatividad y novedad.

Las personas menos amables tienden a ser más competitivas y cómodas con el conflicto, percibirían un mejor match con la cultura del mercado. Además estos encuentran adecuada la orientación a resultados, orientación a recompensas y valores basados en dichas culturas.

En la relación entre la apertura y el match percibido con la cultura de adhocracia, el valor puesto sobre la creatividad y la innovación es compatible con las personas especialmente abiertas a la experiencia, lo cual eleva el match persona—organización que perciben sobre esta cultura.

A las organizaciones les puede resultar muy útil presentar descripciones de tipos culturales particulares, como los cuatro descritos anteriormente, para entender a qué cultura pertenecen y luego evaluar los perfiles de sus colaboradores y el nivel de coincidencia con los de la organización para determinar la probabilidad de que se logre un alto nivel de match persona-organización.

En Belieff te recomendamos realizar esfuerzos para recopilar datos de personalidad (como los rasgos del Modelo de 5 Arquetipos) para postular mejores vacantes y atraer colaboradores ad hoc a tu organización; posteriormente generar información y comunicación personalizada para fomentar la adaptación a la cultura organizacional.

Nuestra atracción de talento se basa en un preciso levantamiento de perfil y entendimiento de cultura organizacional a través de entrevistas con directivos, jefes, compañeros y personal a cargo, para lograr comunicar propuestas reales de trabajo y atraer personalidades que coincidan con la cultura de cada organización. Nuestro éxito se basa en el tiempo de permanencia de cada candidato reclutado, por ello es tan importante para nosotros y ponemos tanto empeño en el match persona-organización.