Capacitación de personal, una necesidad actual.

El Impulso al Talento y Desarrollo de Competencias debe ser reconocido desde diversas dimensiones y abordado a partir de metodologías ya establecidas en Recursos Humanos, sin embargo, el primer enfoque a realizar siempre será la valoración y conveniencia que para los tomadores de decisiones tenga, ya que implica atender e invertir en sus equipos de trabajo.

Hablar del desarrollo de competencias implica ponernos —desde los recursos humanos— en mensajes multilaterales, pues debemos: planear, comunicar y accionar hacia los directivos, colaboradores, el mercado y por ende a la sociedad.

Organismos públicos y privados como: CONOCER, AMEDIRH, HRCI, American Express sirven de referencia y puntualizan la importancia de formalizar las habilidades y conocimientos que el sector laboral requiere. El efecto es muy claro; análisis y encuestas nos hablan de mejores resultados en los puestos, en las organizaciones y en las oportunidades laborales que atienden, promueven y formalizan el desarrollo de competencias laborales.

Pero ¿Cómo asegurarnos de que el desarrollo de los colaboradores se dé de la manera necesaria?

El Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) es una instancia de la Secretaría de Educación Pública (SEP) y funge como entidad paraestatal tripartita, esto quiere decir, que es una institución de la que participan "...sectores de gobierno, empresarial y laboral"^[2] involucrando así a los generadores y reguladores de trabajo y a quienes desarrollan los esquemas de formación.

CONOCER es un sistema con dos principales componentes; normalización y certificación que en ambos casos aportan al desarrollo de estándares de competencias, componentes que ofrecen ventajas para enriquecer el proceso de atracción de talento y la capacitación. Los estándares, facilitan "la alineación y adecuación de los planes y programas de estudio en las instituciones educativas... con las demandas del sector productivo".

Las empresas pueden acudir a esta institución para asesorarse en promoción de políticas internas de certificación o evaluaciones de los colaboradores y en el caso de los individuos la oportunidad de acceder a cursos en los cuales prepararse o exámenes que avalen sus conocimientos.

Existe información que nos habla de la correlación que se tiene entre años de estudio y eficiencia o competencia, pero hoy según la OCDE "...son las competencias cognitivas y socioemocionales las más relevantes en tanto inclusión laboral y social".

Entendiendo que el aval de aptitudes laborales es importante, pasemos a un segundo punto de relevancia que es constante, el nivel de estudios.

Los estudios y calificaciones no son garantía de la eficacia del uso de conocimientos adquiridos, sin embargo amplían algunos aspectos de las personas que por lo menos desde la perspectiva económica sí existen comparativos porcentuales que si no absolutos marcan tendencias a nivel nacional y américa latina. Las personas que estudian primaria y en algunos casos secundarios, ganan entre el 60% y el 70% de los sueldos que ganan más comúnmente personas con la escuela terciaria —nivel bachillerato o preparatoria.

Es sabido que las condiciones laborales de nuestro país son complejas y en la mayoría de sus casos desfavorables en diversas direcciones, porque el desplazamiento entre hogar y sedes de trabajo está en muchas ocasiones contrapuesta o entrecruzada urbano-geográficamente hablando, siendo que hay personas que hacen recorridos de hasta 3 horas diarias sólo de ida a sus trabajos. Otros puntos a considerar es el nivel de salarios, impactados tanto por la carga impositiva al trabajador y a la figura del patrón... un sinfín de problemáticas que abordaremos en otro artículo.

El énfasis en este momento debe ponerse en la relevancia clara de la educación y preparación como indicador de mejores salarios y desarrollo económico personal y social, y el hecho de que existen opciones, mecanismos e instituciones abocadas y comprometidas con la preparación y el desarrollo del potencial de los colaboradores y la formalización de desarrollo de competencias dentro de las organizaciones públicas y privadas.

En un principio hablábamos de un método en Recursos Humanos para el desarrollo de competencias dentro de un equipo de trabajo; efectivamente podemos mencionarlo de manera esencial en cinco puntos:

• Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
• Planes de Vida y Carrera también conocidos como Planes de Desarrollo del Colaborador
• Elaboración de un Plan de Capacitación por periodos (considerando el presupuesto de la organización y lo establecido en la ley).
• Implementación de Capacitación / Impulso al Talento / Desarrollo de Competencias
• Evaluación de Mejora de Competencias

Algo que puede parecer básico pero no debemos obviar es que personas más capacitadas, bien ubicadas y adecuadamente dirigidas significan —muchas cosas para nuestra organización— mayor rendimiento (prestigio y logros-ganancias).

La diversidad de temas, oportunidades y detalles que Recursos Humanos debe contemplar es equiparable a Logística, Finanzas, Administración o cualquier otra área que en ocasiones llegan a recibir mayor peso, atención o presupuesto.

Cuestiones como la interacción y ventajas de integrar generaciones con 25 años de diferencia, la equidad de género, la relevancia de atender la cultura organizacional, el uso de tecnologías, la atención cuantitativa y cualitativa de información con nuestros clientes y al interior de nuestras organizaciones son algunos de los diversos caminos que la atención de Recursos Humanos nos presenta.

¿Te interesaría capacitar a tu personal?

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